La cita se desarrolló en el Centro Superior de Hostelería de Galicia el pasado 19 de junio, impulsada y organizada por CSHG Alumni, donde se pretendía reunir a distintos agentes: Centros formativos, Asociaciones de antiguos alumnos, responsables de formación y también empresas del sector.

 

Participantes:

  • Javier Pet – CSHG Alumni
  • Antonio López de Ávila – Director of Corporate Relations EMEA-APAC
  • Jacobo Bello – 2º Vicepresidente de la AEHM
  • Jesús Araújo – CEO Cegos
  • David Basilio – Grupo Linkers

 

 

 

Durante la jornada se abordaron temas como los escenarios formativos respecto a los perfiles demandados, el nuevo organigrama hotelero o los planes de estudio vigentes y sus necesidades globales; extrayendo una serie de conclusiones  se que pueden ver a continuación:

 

PRINCIPALES CONCLUSIONES:

 

  1. ESCENARIOS FORMATIVOS VS PERFILES DEMANDADOS

 

  • Es el momento de cambio, como consecuencia de un sector dinámico: RETO Y ATENCIÓN.
  • Cuatro elementos clave: ENTORNO – EMPRESA – PERFILES – FORMACIÓN.
  • El cambio generacional ha provocado que los nuevos candidatos busquen asociar su perfil y formación a una empresa/marca que cumpla con sus valores.
  • Se debe ensalzar puestos de trabajo a través de la propia formación y selección.
  • Invertir en formar actitudes, antes que en procedimientos.
  • Tendencia en formación más individualizada y personalizada por marcas, segmentos y mercados, con escenarios formativos que son un proyecto en sí mismo y más atractivos.
  • Plantear el empleo por resultados y desafíos en todos sus rangos, con el objetivo de la motivación del empleado y un fin último de su estabilidad dentro de la empresa.
  • Foco en la búsqueda de la experiencia del cliente en formación y selección, centrando el hotel en éste y no en el proceso.
  • Actualmente en formación modelo “VER-HACER-LOGRAR” necesita invertir en explicar el porqué y para qué de las cosas y ensalzar el valor del puesto.
  • El sector tiene que marcar las tendencias futuras de las necesidades formativas y de la selección del talento.
  • Equilibrio entre inversión en empleado (cultura, actitud, idiomas) e infraestructura.

 

  1. EL NUEVO ORGANIGRAMA HOTELERO: UN ESQUEMA ORIENTADO A OTROS REQUISITOS

 

  • Como consecuencia de un desconocimiento de las tendencias en la hotelería, se recurre a una réplica de modelos tradicionales.
  • Necesidad de adaptar cada modelo organizativo según las necesidades y características de cada empresa, evitando una misma estructura repetida en negocios distintos.
  • Se necesitan organigramas más flexibles, con tendencia a una estructura más plana, buscando la funcionalidad con direcciones dinámicas y operativas en el campo.
  • Resultará imposible conseguir este tipo de estructuras sin hablar de polivalencia funcional, teniendo en cuenta que el concepto de los puestos está cambiando y no son tan rígidos.
  • Definición de la organización en base a responsabilidades y no por funciones.
  • Aparecen nuevas figuras clave, especialmente orientadas a la experiencia del cliente y gestión digital: Guest relations/experience, project manager, talent manager, assets y business intelligence, roles tecnológicos y social media.
  • Por otro lado, se tiende a clusterizar y externalizar perfiles más administrativos y transaccionales, de back office.
  • En un nuevo organigrama el outsourcing tiene cada vez más cabida entendido como partnership, el cual aporta valor incremental.

 

  1. ANÁLISIS DE LOS PLANES DE ESTUDIO VIGENTES, NECESIDADES GLOBALES Y GENÉRICAS

 

  • Planes de estudios que respondan a necesidades del sector y que requieren del acompañamiento y colaboración de la empresa en sí.
  • Combinación de escuela y colaborador externo que se implique a modo de tutor.
  • Diferenciar planes de formación para personal operativo y para personal de mandos directivos.
  • Planes de estudios que contemplen la gestión por competencias y que trabajen los valores esenciales que requiere la profesión.
  • Planes de estudios que generen hábitos en el alumno, flexibles, ágiles, prácticos y orientados a la realidad profesional.
  • Importancia de las habilidades aplicadas a la empresa en los planes de estudios.
  • Reforzar la parte económico-financiera, negociación, selección, comunicación y de gestión; especialmente para directivos.
  • Recoger en los planes de estudios, como contenido troncal, las tendencias del mercado.
  • Escuelas que sean inspiracionales, las cuales trabajen el perfil personal y la actitud positiva.
  • Gestionar las expectativas de perfiles que persiguen trabajar en puestos de categorías medias/superiores sin querer trabajar previamente una parte técnica y de gestión de personas.
  • La empresa debe comprometerse también con el personal que recibe en prácticas para poder mostrarle situaciones reales en términos de habilidades.
  • Fomentar un liderazgo funcional, que se entienda como parte del trabajo.
  • Estudio de competencias por perfiles y en qué grados en base a mercado, desde el autoconocimiento.
  • Herramientas de las propias escuelas alineadas con respecto a lo que se maneja en el sector (módulos para familizarizarse).

 

  1. NUEVOS MÉTODOS DE FORMACIÓN COMPLEMENTARIA

 

  • Más práctica y con incorporación de gamificación.
  • Formación adaptada al sector y sobre temas específicos.
  • Concreción del contenido a negocio.
  • Formatos de píldoras sencillas pero efectivas y de corta duración.
  • Incorporar formatos que cubran las necesidades de hoy, como el formato móvil.
  • Formación con método que se deba customizar e individualizar.
  • Formatos que incluyan feedback inmediato y con recordatorios.
  • Utilizar herramientas, como por ejemplo la 360, previa identificación de la necesidad.
  • Fomentar el autoaprendizaje y habilidades tan importantes como la comunicación.
  • Estructurar el aprendizaje: Inicio sencillo para que el usuario vea el avance.
  • Incorporar en la formación método y pedagogía (coeficiente de transmisión).
  • Formación vista como sistema de aprendizaje 70 – 20 – 10 (experiencia del usuario cobra otra dimensión).
  • Formar a los formadores internos de los hoteles: Figuras como el mentor, que acompaña para garantizar la calidad y el retorno de las acciones formativas.
  • Incluir al formador en el proceso de este nuevo método de formación complementaria.

 

 

 

 

FUNDACIÓN DEL OBSERVATORIO DE LA FORMACIÓN TURÍSTICA.

Como continuación de la jornada de debate CSHG Alumni,  Cegos, Instituto de Empresa, Grupo Linkers (Hosteleo y Linkers) y la AEHM han suscrito un acuerdo mediante el cual se agrupan para dar forma al Observatorio de la Formación Turística el cual pretende ser el nexo de unión entre el Sector de la formación y el Empresariado del Sector Turístico.

El fin último es la mejora de la coordinación entre ambos, de modo que permita una mejora sustancial del producto turístico que el sector ofrece al consumidor final, sumando hacia la excelencia turística que tanto formadores como empresariado turístico buscan.